Částečně. Čtyři škály tvořící základ přístupu Myers-Briggs skutečně měří reálné rozdíly mezi lidmi a shodují se se čtyřmi rysy modelu Big Five. Výzkum však nepodporuje krok, který tyto škály mění v šestnáct samostatných typů. Většina lidí skóruje někde uprostřed, nikoli v jedné ze dvou škatulek.
Poctivá odpověď tedy závisí na tom, které tvrzení máte na mysli. Škály obstojí, typy nikoli.
Která tvrzení MBTI obstojí
100% článků na toto téma vynáší jeden verdikt pro všechno dohromady. Je přehlednější rozdělit MBTI na jednotlivá tvrzení a podívat se na každé zvlášť.
| Tvrzení | Co říkají důkazy | Verdikt |
|---|---|---|
| Čtyři škály měří stabilní rozdíly mezi lidmi | Sledují extroverzi, otevřenost, přívětivost a svědomitost z modelu Big Five | Podloženo |
| Lidé spadají na každé škále do dvou jasných skupin | Skóre se hromadí uprostřed, bez přirozené mezery mezi dvěma písmeny | Nepodloženo |
| Existuje šestnáct odlišných typů lidí | Taxometrické studie ukázaly spojité dimenze, nikoli kategorie | Nepodloženo |
| Váš typ je fixní a při opakování vyjde stejně | Lidé blízko středu škály často při opakovaném testu dostanou jiné písmeno | Slabé |
| Typ předpovídá, jak dobří budete v práci | Není dostatečně prokázáno pro náběr nebo výběr zaměstnanců | Nepoužívat k tomuto účelu |
Škály měří reálné rysy
Nejsilnější argument ve prospěch MBTI přichází od jeho kritiků. McCrae a Costa (1989) zadali MBTI a dotazník Big Five 468 dospělým, přičemž získali i hodnocení od jejich vrstevníků. Čtyři indexy MBTI skutečně měřily aspekty čtyř z pěti hlavních dimenzí osobnosti. Extroverze odpovídá stejnojmennému rysu Big Five, vnímání a intuice odpovídají otevřenosti, myšlení a cítění přívětivosti a soudzení a vnímání svědomitosti. Rys z modelu Big Five, který chybí, je emoční stabilita.
Pokud tedy váš výsledek říká, že inklinujete k introverzi, toto skóre obvykle odráží něco pravdivého o vás. Problém začíná ve chvíli, kdy se z čísla stane nálepka.
Proč šestnáct typů neobstojí
Následná studie z roku 1989 nenašla podporu pro myšlenku, že MBTI měří skutečně opačné preference nebo kvalitativně odlišné typy. Spíše to vypadalo jako čtyři poměrně nezávislé dimenze.
Ke stejnému závěru vedou i další dva okruhy práce:
- Žádná mezera uprostřed. Pokud by typy byly reálné, skóre by tvořilo dva vrcholy s jen malým počtem lidí mezi nimi. Dřívější zprávy o tomto vzorci se ukázaly jako statistický artefakt. Bess a Harvey (2002) přehodnotili data zhruba 12 000 lidí pomocí lepší metody a zjistili, že nejvíce skóre se nacházelo uprostřed, nikoli ve dvou oddělených skupinách.
- Žádné skryté kategorie. Arnau a kolegové (2003) použili taxometrickou analýzu, sadu statistických metod určených k rozlišení kategorií od plynulých škál, na tři dotazníky typů včetně MBTI. Ani jeden neukázal skrytou kategorii. Chování preferencí připomínalo plynulé dimenze.
Pittengerův přehled pro konzultační psychologii z roku 2005 také nabádal k opatrnosti při vnímání výsledků jako fixních typů.
Co o typových nálepkách ukazuje náš vlastní test
Abychom ukázali, proč mezní hodnota ztrácí informace, prošli jsme si systém vyhodnocení našeho testu 16 typů osobnosti. Každá ze čtyř škál obsahuje 12 výroků zodpovězených na pětibodové škále, což dává 49 možných skóre na jednu škálu. Skóre 50 % a více dává jedno písmeno, cokoliv pod dává druhé.
Napsali jsme krátký skript, který aplikuje toto vyhodnocení na extrémní případy. Tyto hodnoty popisují to, co vyhodnocení umožňuje, nikoliv to, co skutečně naši návštěvníci nasbírali.
| Srovnání | Mezera na každé škále | Mezera ve změně odpovědí, všechny čtyři škály |
|---|---|---|
| Dva lidé se stejným typem, co nejdále od sebe | 50 bodů | 96 jednostupňových změn |
| Dva lidé s opačnými typy na každém písmenu, co nejblíže k sobě | Asi 2 body | 4 jednostupňové změny |
Jinými slovy, dva lidé označení stejnými čtyřmi písmeny mohou odpovídat velmi odlišně, zatímco někdo označený jako INFP a někdo jako ESTJ mohou být vzdáleni jen na dosah čtyř malých změn v odpovědích. Písmena to zakrývají. Vaše čtyři procentuální skóre nikoli, a proto je náš test zobrazuje vedle typu.
Je tedy MBTI pseudověda?
Nazývat ho pseudovědou zachází příliš daleko u škál a naopak příliš málo u některých způsobů, jakými se prodává. Dotazník měří reálné rysy, byť s menší přesností než cílený test osobnostních rysů. Teorie šestnácti fixních typů postrádá důkazy a tvrzení o propojování typů s kariérou nebo partnery jdou daleko za hranice výzkumu.
Jak rozumně využít výsledek typu
- Čtěte svá skóre, nejen písmena. Skóre 52 % znamená mírnou inklinaci, nikoli pevno-stojící identitu. Náš průvodce co znamenají písmena MBTI ukazuje, jak číst jednotlivé úrovně.
- Blízká skóre berte jako obě varianty. Pokud se škála nachází zhruba do pěti bodů od středu, přečtěte si popisy obou typů.
- Využijte ho k zamyšlení, ne k rozhodování. Typ je podnětem k přemýšlení o tom, jak pracujete, nikoli důkazem pro nábor, zamítnutí kariéry nebo posuzování vztahu.
- Ověřte si výsledky testem osobnostních rysů. Test osobnosti Big Five používá stejný typ škál bez vynucování mezních hodnot.
- Počítejte s určitou změnou při opakování. Náš článek o získání jiného typu při opakovaném testu ukazuje, jak často se hraniční písmeno překlopí.
Širší pohled na to, do jaké míry lze online testům věřit, najdete v našem průvodci jak přesné jsou online testy osobnosti.
Často kladené otázky
Je MBTI přesné?
Čtyři škály poskytují přiměřeně hrubý obraz o tom, kam inklinujete. Čtyřpísmenný typ je méně spolehlivý, zejména pro každého, jehož skóre se nachází blízko středu, protože malá změna v odpovědích může písmeno přepnout.
Proč psychologové kritizují MBTI?
Hlavně proto, že rozřazuje lidi do opačných kategorií, přičemž důkazy ukazují plynulé škály, a také proto, že vynechává emoční stabilitu, což je jeden z nejlépe prozkoumaných osobnostních rysů. Vědci obecně preferují měření rysů, jako je Big Five.
Je MBTI totéž co Big Five?
Ne, ale překrývají se. Čtyři škály MBTI úzce odpovídají čtyřem rysům Big Five. Big Five zachovává vše jako skóre, přidává emoční stabilitu a nevytváří typy.
Měli by zaměstnavatelé používat MBTI k náboru lidí?
Ne. Důkazy nepodporují používání typů k výběru kandidátů. Lepší uplatnění nachází v týmových diskusích, kde se lidé dobrovolně podělí o své výsledky.